Gelişen teknolojiyle birlikte, artık çalışma usulleri geleneksel yöntemlerden farklı olarak teknolojinin de yardımıyla boyut değiştirmiştir. İşgücü piyasasında esneklik ve hizmet sektörünün hakim ekonomik faaliyet haline gelmesiyle özellikle beyaz yakalı personel için mekandan bağımsız olarak işin yürütülmesi mümkün hale gelmiştir. Türk İş Hukukuna 2016 yılında ilk kez giren uzaktan çalışma kavramı, pandemi etkisiyle fiilen uygulanan bir yöntem haline gelmiş ve kitlesel olarak yaygınlaşmıştır. 2021 yılı Mart ayında Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin yayımlanmasıyla birlikte usul ve esaslar da belirlenmiş ve Yönetmelik bu konuda çalışma ilişkilerine yön vermiştir.
1) Uzaktan
Çalışma nedir?
Anılan yönetmelikte uzaktan çalışma kavramı; “İşçinin,
işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini
evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi
esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisini ifade eder”
şeklinde tanımlanmıştır. Uzaktan çalışma işçilere belirli bir serbestlik
vermekle birlikte iş organizasyonu içinde ve işçi-işveren ilişkisinde en önemli
kavramlardan biri olan “bağımlılık” unsurunu da bünyesinde barındırmaktadır.
2)
Uzaktan çalışmaya nasıl geçilebilir?
Mevcut iş ilişkisinin uzaktan çalışma biçimine
dönüştürülmesi kural olarak işçinin talebine bağlıdır. İşçinin yazılı talebi
sonrası işveren işin ve işçinin niteliğini göz önünde bulundurarak değerlendirme
yapar ve sonucu en geç otuz gün içinde işçiye yazılı olarak bildirir. Talebin
kabul edilmesi halinde yazılı sözleşme imzalanır. Ancak işyerinde zorlayıcı bir
nedenden kaynaklı olarak kısmen veya tamamen uzaktan çalışma yapılacaksa,
işçinin talebi veya onayı aranmayacaktır. Örneğin; salgın hastalık nedeniyle
işyerinde 14 günlük karantina tedbirleri alındığında işveren, çalışanları tek
taraflı olarak uzaktan çalışmaya gönderme hakkına sahiptir.
Uzaktan çalışma sözleşmesi doğrudan kurulabileceği gibi,
halihazırda çalışan işçilerin iş sözleşmeleri taraflar arasında imzalanacak bir
ek protokol ile uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir. Uzaktan çalışan
işçi tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir.
3)
Evden çalışırken meydana gelen her
olay iş kazası mıdır?
İşin yürütümü sırasında ve işyerinde meydana gelen olaylar
genellikle iş kazası olarak değerlendirilmektedir. Bir olayın iş kazası olarak
değerlendirilebilmesinin temelde üç şartı vardır:
a)
Hizmet akdine tabi olarak çalışma,
b) Bir
olayın meydana gelmesi ve bu olay sonucunda çalışanın bedenen veya ruhen zarara
uğraması,
c)
Meydana gelen olay ile ortaya çıkan zarar arasında uygun
bir illiyet bağının (nedensellik) bulunması.
Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin işveren
tarafından alınması gerekli olsa da evden çalışma sırasında bu tür önlemlerin
alınması ve kuralların uygulanmasında bir takım zorluklar bulunmaktadır.
Bir olayın iş kazası sayılması ile işverenin bu durumdan
sorumlu tutulması birbirinden farklı kavramlardır. Uzaktan çalışma sırasında yaşanan
ve sigortalıları iş göremez hale getiren her olayın kendi içinde
değerlendirilmesi gerekmekte olup işin yürütümünden kaynaklanmayan ev kazalarının
iş kazası olarak değerlendirilmemesi ve işverenin bu tür kazalardan sorumlu
tutulmaması gerekmektedir.
4)
Uzaktan çalışan işçiye yemek parası,
prim, ikramiye vb. yan haklar ödenmeli midir?
İşverenin iş sözleşmesinden ve yasal mevzuattan kaynaklanan
en önemli yükümlülüklerinden birisi de “eşit davranma” borcudur. Bu
kavram mutlak bir eşitlikten bahsetmediği gibi aynı durumda olan emsal
nitelikteki en az iki işçi için geçerlidir. Eğer işyerinde mevcut bir menfaat
sağlanması durumu varsa ve bu durum bir işyeri uygulaması haline geldiyse
uzaktan çalışan işçi, işyerinde çalışan işçiye göre farklı muameleye tabi
tutulmamalıdır. İnternet, kira, ısınma, elektrik yardımları gibi ödenen yan
hakların usulüne uygun olarak ücret bordrosuna aktarılması ve yasal
yükümlülüklerin (vergi ve sosyal güvenlik kesintileri) eksiksiz olarak yerine
getirilmesi gerekmektedir.
5)
Muhsgk üzerinden uzaktan çalışma
bildirimi nasıl yapılır?
SGK tarafından yayımlanan genel yazıda uzaktan çalışma
sözleşmesi imzalanan ve fiilen uzaktan çalışan personelin uzaktan çalışma gün
sayılarının muhtasar prim ve hizmet beyannamesinde bildirilmesi gerektiğini
belirtilmiştir. Söz konusu bildirimi yapmamanın herhangi bir yaptırımı (idari
para cezası vb.) şu an itibariyle yoktur. Yazılı sözleşmeye istinaden uzaktan
çalışan işçi, çalışma günlerinin tamamında uzaktan çalışıyorsa bildirilecek
uzaktan çalışma gün sayısı ve prim ödeme gün sayısı 30 olacaktır. Aynı işçi
ayın bazı günlerinde uzaktan, bazı günlerinde ise işyerinde çalışıyorsa
yalnızca fiilen uzaktan çalışan gün sayısı ile prim ödeme gün sayısı
bildirilecektir. Süreklilik arz etmeyen geçici durumlar için işyerine gidilmesi
durumunda ise herhangi bir değişiklik yapılmayacaktır.
