FASILALI ÇALIŞMALARDA YILLIK ÜCRETLİ İZİN, KIDEM TAZMİNATI VE İHBAR TAZMİNATI UYGULAMALARI

Yıllık izin hakkı Anayasa ile güvence altına alınmış bir dinlenme hakkı iken, kıdem tazminatı, sigortalının aynı işverene bağlı hizmetlerinin karşılığı olarak iş sözleşmesinin belirli hallerde sona ermesiyle doğan bir haktır.

Son on yılda işgücü piyasasında esnek uygulamaları ve işgücü geçişkenliğini sıklıkla gözlemlemekteyiz. Özellikle fasılalı (aralıklı) çalışma durumlarında, sigortalının aynı işveren nezdinde birden fazla kez işe girip çıktığı hallerde, hem yıllık izne esas kıdem süresinin hem de kıdem tazminatına esas hizmet süresinin nasıl hesaplanacağı uygulamada sıkça tereddüt konusu olmaktadır.

Bu yazıda, fasılalı çalışmalarda yıllık izne esas kıdem süresinin nasıl belirleneceği ile kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarının hangi esaslara göre yapılması gerektiği; kanun hükümleri ve yargı kararları ışığında ele alınmakta, farklı senaryolara göre ortaya çıkabilecek sonuçlar açıklanacaktır.

1.Yıllık Ücretli İzin

Yıllık ücretli izin, Anayasa ile güvence altına alınmış dinlenme hakkının bir yansıması olup, emredici nitelikte bir hükümdür. İşçi, iş ilişkisi sürdüğü müddetçe kullanmadığı yıllık izinlerine ilişkin ücret talebinde bulunamaz. Bu nedenle, yıllık izin hakkından feragat edilemeyeceği gibi işverenin bu hakkı ortadan kaldırması veya işçinin kendi isteği ve rızası bulunsa dahi yıllık izin hakkının ücret karşılığına dönüştürülmesi de kural olarak mümkün değildir.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri İş Kanunu’nun 53. Maddesinde düzenlenmektedir. İlgili kanun maddesinde: ‘’ İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.’’ hükmü yer almaktadır. Aynı kanun maddesinin devamında ise hizmet süresine bağlı olarak yıllık ücretli izin sürelerinden bahsedilmektedir. Bu kapsamda işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
• On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanırken, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek olan yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

İş Kanunu’nun 53.maddesinden anlaşılacağı üzere, yıllık ücretli izne hak kazanmak için ilk ve temel koşul işçinin aynı işverene bağlı olarak 1 tam yıl süreyle çalışmış olmasıdır.

2. Fasılalı Çalışma

Fasılalı çalışma başka bir deyimle aralıklı çalışma, bir işçinin aynı işveren nezdinde birden fazla dönemde istihdam edilmesi durumunu ifade etmektedir. Daha açık bir ifadeyle fasılalı çalışma, bir işçinin bir işyerinde ya da aynı işverene ait başka bir işyerinde belli bir süre çalıştıktan sonra herhangi bir sebeple işten ayrılması ve daha sonrasında aynı işveren bünyesinde tekrardan işe başlaması durumunu ifade etmektedir.

3.Fasılalı Çalışmalarda Yıllık İzine Esas Kıdem Süresinin Hesaplanması

4857 sayılı İş Kanununun 54. maddesinde ‘’ Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.’’ hükmü yer almaktadır. Bu kapsamda işçinin yıllık izne hak kazanması açısından “aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilmesi” esastır. Bu konuda Yargıtay’ın yerleşik içtihatları bulunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 29.12.2017 tarihli, 2015/18282 E., 2017/22167 K. ve Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 01.11.2017 tarihli, 2017/9112 E., 2017/23766 K. sayılı kararlarında özetle; aralıklı çalışma halinde, yıllık izin bakımından önceki dönem hizmet süresinin “tasfiye olduğu” kabul edilemeyeceği, bu nedenle izne esas kıdemin belirlenmesinde çalışmanın iki veya daha fazla döneme yayılsa dahi bu dönemlerin birleştirilmesi gerektiği açıkça belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2020 tarihli, 2016/29801 E., 2020/14939 K. sayılı kararında da işçinin önceki çalışmalarında hak etmiş olduğu yıllık izin sürelerinin kullandırılmış veya kullanılmayan izinlerin karşılığında ücretinin ödenmiş olmasının önemli olmadığı, işçinin sonraki dönemine ilişkin yıllık ücretli izin süresi belirlenirken önceki dönemlere ilişkin kıdem sürelerinin de dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

Benzer şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 09.10.2018 tarihli, 2017/15129 E., 2018/21530 K. sayılı kararında da “yıllık iznin özünde bir dinlenme hakkı olduğu, aralıklı çalışma halinde önceki dönemlerin zamanaşımına uğramayacağı” ifade edilerek, aynı işverene ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin yıllık izin bakımından bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Özetle; işçinin aynı işverene ait işyerlerinde aralıklı da olsa tekrar çalışmaya başlaması halinde, önceki dönemlerde hak ettiği yıllık izinlerin kullandırılmış veya kullandırılmayan izinlerin ücret olarak ödenmesi, o hizmet süresinin yıllık izne esas kıdem bakımından yok sayılması sonucunu doğurmamaktadır.

Dolayısıyla, yıllık izin hakkının süresinin belirlenmesinde, işçinin aynı işverene ait önceki çalışma dönemleri de dikkate alınmalı ve yıllık izin ücreti hesabında toplam kıdem, aralıklı hizmet süreleri birleştirilerek hesaplanmalıdır. Bu çerçevede, özetle çalışanın yıllık izin hakedişi belirlenirken, ilgili işyerinde fiilen geçen hizmet sürelerinin toplanması gerekir.

Daha somut bir örnek vermek gerekirse;

Bir sigortalının ilk işe giriş tarihinin 12.06.2019 olduğu, 12.06.2025 tarihinde askerlik sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiği ve ilgili sigortalıya yıllık izin ücretinin ödendiği ve ilgili sigortalının 12.12.2025 tarihinde tekrar aynı işyerinde işe başladığı varsayıldığında bu sigortalının yıllık izin hakedişi hesaplanırken, esas alınması gereken tarih ilk işe giriş tarihi olan 12.06.2019 olmalı; ancak askerlik sonrası işten ayrılıp yeniden işe başlayana kadar geçen yaklaşık 6 aylık boşluk süresi yıllık izin hesabına dahil edilmemelidir.

Bir başka ifadeyle, sigortalıya askerlik sebebiyle işten ayrılırken yıllık izin ücretinin ödenmiş olması, önceki hizmet sürelerinin yıllık izin bakımından tamamen geçersiz sayılmasına yol açmamaktadır. Bu örnek özelinde, ilgili sigortalının toplam fiili hizmet süresi dikkate alındığında 20 günlük yıllık izin hakedişi bulunduğu kabul edilmelidir.

Yukarıdaki görüş ve yargı kararlarının aksini savunan kararların da olduğu görülmektedir.  Önceki çalışma döneminde yıllık izin kullandırılmış ve fesihte kullandırılmayan yıllık iznin karşılığı ödenen çalışma döneminin sonraki çalışma dönemine eklenerek yıllık izin süresinin hesaplanamayacağı sonucuna ulaşılmıştır.  Yargıtay 9. HD. E. 2016/22429, K. 2020/19396 kararında; “İşçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Aralıklı çalışmada yıllık izin hesabında, önceki çalışma döneminin zamanaşımına uğraması için önceki dönemin bitişi ve sonraki çalışma döneminin başlangıcı arasında 5 yıllık zamanaşımı süresinin geçmesi gerekir.”

Yukarıdaki kararda birden fazla konuya temas edildiğini görmekteyiz. Fasılalı çalışmaların birleştirilmesinde zamanaşımı uygulanması gerektiği açıklanmıştır. Geçmişteki çalışma dilimlerinin sınırsız şekilde birleştirilemeyeceği, birinci dönem işten çıkış tarihi ile ikinci dönem işe giriş tarihi arasında beş yıl aşılmış ise birinci dönemin zamanaşımına girdiğinden önceki dönemin çalışma süresinin dışlanması gerektiği değerlendirilmektedir.

Benzer aksi görüş Yargıtayın (9. H.D., E.:2022/17396, K.: 2023/146, T.: 10.01.2023) bir başka kararının satır aralarından da anlaşılmaktadır: “Davalı tarafça, davacıya yıllık izin ücretinin kullandırıldığı veya karşılığı olan ücretin ödendiği ispat edilememiştir. Şu hâlde davacının aynı işveren bünyesinde çalıştığı aralıklı süreler birleştirilerek tespit edilen yıllık izin süresine göre yıllık izin alacağı hüküm altına alınmalıdır.”

4. Fasılalı Çalışmalarda Kıdem Tazminatı Hesaplamaları

1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. Maddesinde ‘’ İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.’’   Hükmü yer almaktadır.

Bu kapsamda kanun hükmünden anlaşıldığı üzere kıdem tazminatına esas sürenin hesabında, sigortalıların fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Ancak, fasılalı çalışmalarda kıdem tazminatına esas sürenin hesabı, sigortalının her bir çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanıp sonlanmamasına ve önceki çalışma dönemleri için kıdem tazminatı ödenip ödenmediğine göre değişiklik göstermektedir.

4.1. İlk Hizmet Süresinin Sigortalıya Kıdem Tazminatının Ödenerek Bu Sürenin Tasfiye Edilmesi

Sigortalının ilk hizmet süresinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiği ve bu dönem için kendisine kıdem tazminatının eksiksiz ödendiği ve sigortalının daha sonraki dönemde de iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, sigortalıya yalnızca ikinci hizmet süresine ilişkin kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Özetle, önceki hizmet süresi yönünden daha önce ödenmiş olan kıdem tazminatı yeniden dikkate alınmayacaktır. Bu konuda Yargıtay’ın içtihatları da bu yöndedir:  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.06.2021 tarihli, 2021/5594 E., 2021/9895 K. sayılı kararında: "…Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz.’’  

4.2. İlk Hizmet Süresi İçin İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmemiş Olması

İşçinin ilk hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş olmasına rağmen, herhangi bir nedenle bu dönem için kendisine kıdem tazminatı ödenmemişse, daha sonra aynı işverene ait işyerinde gerçekleşen ikinci hizmet süresiyle birlikte her iki dönem birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanır ve işçiye, ilk ve son hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son hizmet süresinin sona erdiği tarihteki giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak kıdem tazminatı ödenir.

Bu yönde Yargıtay’ın kararı şöyledir: “Dosya içeriğine göre; davacının ilk dönem çalışması 2 ay, 3 ... olup bir yılı aşmasa da bu dönemin kıdem tazminatı hak etmeyecek şekilde sona erdiğine ilişkin herhangi bir bilgi ya da belge bulunmadığından ve davacı aynı işyerinde 22.09.2006 tarihinde işe girerek çalışmaya devam ettiğinden ilk dönemin tasfiye edildiğiden söz edilemez. Bu itibarla, davacının, 08...2006-31.08.2006 ve 22.09.2006-30.11.2007 tarihleri arasındaki dönemlerdeki hizmet süreleri birleştirilmek suretiyle toplam çalışma süresi üzerinden kıdem tazminat alacağının hüküm altına alınması gerekir.” (Yargıtay 9.HD, E. 2023/5859, K. 2023/6813, T. 10.05.2023).

Çalışma sürelerinin birleştirilmesinde sınırsız bir zaman aralığının olmadığını unutmamak gerekir. Sigortalının iş sözleşmesinin ilk hizmet süresinde kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş olmasına rağmen beş yıllık zamanaşımı süresi içinde (25.10.2017 tarihinden önce zamanaşımı süresi 10 yıl) bu hakkını kullanmamış ve bu sürenin geçmesinden sonra aynı işveren nezdinde yeniden çalışmaya başlamışsa, önceki hizmet süresinin yeni dönemle birleştirilerek kıdem tazminatına esas alınmasına engel teşkil etmektedir.

4.3. Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan Bir Sebeple Önceki Çalışmanın Sona Ermesi

Aralıklı çalışma halinde, sigortalının önceki çalışma dönemi kıdem tazminatına hak kazandırmayacak bir sebeple sona ermişse, bu döneme ait hizmet süresi toplam kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Bu durumda, sigortalının ikinci hizmet süresi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, sigortalıya yalnızca bu ikinci hizmet süresine ilişkin kıdem tazminatı ödenir.

Her ne kadar 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. Maddesinde kıdeme esas süre hesabında önceki çalışmanın kıdem tazminatına hak kazanılması veya kazanılmaması gibi bir ayrıma gitmemişken; genellikle yargı kararlarında önceki çalışma döneminin kıdem tazminatına hak kazanılmayacak bir sebeple sona erdirilmesi halinde önceki dönemin dışlanması şeklinde karar verildiği görülmektedir. (Yargıtay 22. HD. 2017/8912 E, 2017/23743 K).

4.4. İkinci Hizmet Süresinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayacak Bir Sebeple Sona Ermesi

Aralıklı olarak kurulmuş iş ilişkilerinden sonuncusunun kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir sebeple sona ermesi halinde, önceki iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermiş ve bu döneme ilişkin kıdem tazminatı da sigortalıya ödenmemiş ise, işverenin önceki döneme ait kıdem tazminatını ödemesi gerekir. Ancak bunun için, önceki çalışma dönemi bakımından kıdem tazminatına hak kazanılan tarihten itibaren 5 (veya 10) yıllık zamanaşımı süresinin henüz dolmamış olması gerekmektedir.

Yargıtay 9. HD. E.: 2015/31426, K.: 2019/3619, T.: 14.02.2019 kararında benzer sonuca ulaşmaktadır: “Somut uyuşmazlıkta, davacının aralıklı dönemler halinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu halde, fesih bakımından her dönemin ayrı ayrı ele alınması gereklidir. Davacının 12.03.2014-02.07.2014 tarihleri arasındaki son dönem çalışması yönünden, iş akdinin davacının gerçekleştirdiği hırsızlık eylemi nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle sona erdirildiği dosyası içeriğiyle sabittir. Ancak davacı dava dilekçesinde son dönem çalışmasını dışlayarak istekte bulunmuştur. Bu nedenle davacının son dönem dışındaki çalışma dönemleri yönünden mahkemece iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği ve bu dönemler yönünden kıdem ve ihbar tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı bakımından ayrı ayrı değerlendirme yapılmalıdır.”

5. Fasılalı Çalışmalarda İhbar Tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden öngörülen aynı işverene bağlı olarak bir veya farklı işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesine imkân tanıyan bir düzenleme, ihbar tazminatı açısından mevcut değildir.

Bu nedenle, ihbar tazminatında, sigortalının aynı işverene bağlı farklı dönemlerdeki çalışma sürelerinin birleştirilmesi suretiyle toplu bir ihbar tazminatı hesabı yapılması mümkün değildir.

Bu çerçevede, her bir çalışma dönemi ihbar tazminatı açısından ayrı ayrı değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD. E.: 2024/13177, K.: 2024/15864, T.: 05.12.2024 ve Yargıtay 9. HD. E.: 2025/6398, K.: 2025/7870, T.: 15.10.2025).

6. Sonuç

Fasılalı çalışmalarda hem yıllık izin hem de kıdem tazminatı hesabında esas alınması gereken nokta, sigortalının aynı işverene bağlı fiili hizmet süreleri ve her bir çalışma döneminin nasıl sona erdiğidir. Yıllık izin bakımından, aynı işverene ait işyerlerinde aralıklı da olsa geçen süreler birleştirilerek izne esas kıdem süresi belirlenmeli; önceki dönemlerde izinlerin kullandırılmış veya ücretinin ödenmiş olması, o dönemin tamamen yok sayılmasına yol açmamaktadır. Bu konuda karşı görüş ve yargı kararları da olduğu dikkate alınmalıdır. İş hukuku ve uygulamalarında her bir olayın kendine has değerlendirilmesi gerektiğinden, genel-geçer uygulamalardan ve değerlendirilmelerden sakınılmasını önermekteyiz.

Kıdem tazminatı yönünden ise, fasılalı sürelerin birleştirilebilmesi için her bir dönemin kıdem tazminatına hak kazandıran bir şekilde sona ermiş olması, önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse aynı süre için yeniden hesaplama yapılmaması ve zamanaşımı süresinin gözetilmesi gerekir. Bu nedenle, aralıklı çalışma hallerinde hem yıllık izin hem de kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, her dönem için fesih sebebi, ödeme durumu ve zamanaşımı koşulları birlikte değerlendirilmelidir.